Section 1 Contrat de travail
En cas d'arrêt de travail, le contrat est suspendu comme en cas de maladie non professionnelle, et ainsi, prétendre au maintien de la rémunération pendant cet arrêt, dès son premier jour d'absence et bénéficier d'une protection spéciale qui vise, à protéger l' emploi pendant la durée de l'arrêt, et à assurer sa réintégration dans l'entreprise à l'issue de son indisponibilité.
Cette protection s'applique à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité et à tous les salariés.
La protection concerne le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle tels que définis en matière de sécurité sociale.
L'employeur a l'obligation de tenir compte de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dès qu'il en a connaissance, peu importe que la caisse n'en soit pas encore informée, ou qu'elle ne se soit pas encore prononcée sur sa prise en charge.
Ainsi, la protection joue même si l'accident n'a pas été déclaré à la caisse, ou si le salarié qui a lui-même rempli une déclaration d'accident du travail n'en a pas formellement averti son employeur.
Elle s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité même partiel entre l'inaptitude et l'accident, et même si la caisse a refusé la prise en charge au titre de rechute de l'accident du travail.
En revanche, il ne peut être reproché à l'employeur le non-respect de la protection légale s'il n'a appris l'origine professionnelle de l'arrêt de travail du salarié que postérieurement au licenciement.
Il en est de même lorsque la caisse a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident, à moins que l'employeur n'ait été informé d'un recours du salarié contre cette décision.
Accidents et maladies exclus
N'ouvrent pas droit à la protection les accidents de trajet et les accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés au service d'un autre employeur.
Ainsi est exclue du champ de la protection la rechute d'un accident survenu au cours d'une mission de travail temporaire à l'issue de laquelle l'intérimaire a été embauché par l'entreprise utilisatrice ou chez un précédent employeur, sauf si le contrat de travail a été transféré en application de l'article L 122-12.
Devrait également être exclu l'accident survenu chez un autre employeur à un salarié ayant plusieurs employeurs. Toutefois, la protection peut être invoquée s'il existe un lien entre la rechute de l'accident du travail initial et les conditions de travail de l'intéressé ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.
a. Protection de l'emploi pendant l'arrêt de travail
Durée de la protection
Le salarié absent par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est protégé tant que son contrat de travail est suspendu, c'est-à-dire pendant la durée de l'arrêt de travail proprement dit et éventuellement pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi après avis de la commission visée.
Cette période de suspension doit être prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La protection du salarié liée à la suspension ne prend pas fin à la date de consolidation fixée par la caisse primaire ; elle se poursuit même en cas de reprise du travail, tant que la visite médicale de reprise n'a pas eu lieu.
Une reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ne marque la fin de l'arrêt de travail que si elle est décidée par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise.
En cas de saisine de la Cotorep avant la visite de reprise, la suspension se poursuit pendant le délai entre la date d'expiration de l'arrêt de travail et la date de la décision de la commission puis, le cas échéant, pendant le stage. En revanche, la saisine de la Cotorep après la visite de reprise n'a pas pour effet d'entraîner une nouvelle suspension du contrat, celle-ci ne pouvant résulter que de l'avis de la commission de soumettre l'intéressé à un stage. Le salarié est prioritaire pour l'accès aux actions de formation professionnelle.
Interdiction de rompre le contrat
Contrat à durée indéterminée
Il est, en principe, interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant la période de suspension. Cette interdiction joue pendant la période d'essai.
L'employeur ne saurait invoquer les dispositions conventionnelles l'autorisant à licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà d'une certaine durée. Il ne saurait non plus mettre à la retraite l'intéressé ni lui faire signer une rupture d'un commun accord.
Le licenciement est nul si la lettre le notifiant a été envoyée pendant la période de suspension du contrat, même si la procédure a été engagée avant l'accident ou si la résiliation ne prend effet qu'à l'issue de la suspension. En revanche, il n'est pas nul lorsque la lettre, reçue pendant ladite période, a été envoyée avant l'accident ; le licenciement ne prend alors effet qu'à l'issue de la suspension. Il n'est pas interdit à l'employeur d'engager la procédure pendant l'arrêt de travail.
Seule une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie peut justifier la rupture. Dans ce cas, les indemnités n'ont pas à être versées. Le salarié percevra l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.
Contrat à durée déterminée
Sa suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.
Toutefois, lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, le salarié percevra une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement. L'employeur n'a pas à justifier d'un tel motif s'il a notifié le non-renouvellement avant la survenance de l'accident ou de la maladie.
Si l'échéance du terme se produit au cours de la suspension, l'indemnité de fin de contrat est calculée comme si le contrat n'avait pas été suspendu.
La rupture anticipée du contrat n'est pas possible, même pendant l'essai, sauf faute grave du salarié ou cas de force majeure.
Sanction
La sanction du non-respect des règles de protection est la nullité de la rupture du contrat.
Cette nullité donne au salarié un droit à réintégration, mais celui-ci n'est tenu ni de la demander ni de l'accepter lorsqu'elle est proposée par l'employeur. Si elle est demandée, l'employeur est tenu d'y faire droit, sauf impossibilité avérée.
Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue, et l'employeur est tenu d'indemniser l'intéressé
b. Réintégration à l'issue de la suspension
Réintégration du salarié apte
A l'issue de la période de suspension, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou, si ce dernier n'existe plus ou n'est plus vacant, un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. L'employeur ne peut s'y opposer sous prétexte qu'il a engagé la procédure de contestation de l'avis du médecin du travail.
Le salarié ne doit subir aucun retard de promotion ou d'avancement.
Reclassement du salarié inapte
Si, après la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l'employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l'intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. Il pourra toutefois le licencier en cas d'impossibilité de reclassement.
L'article L 122-32-5 du Code du travail prévoit, dans des termes identiques à ceux de l'article L 122-24-4 applicable en cas de maladie ou d'accident non professionnel, la reprise du versement du salaire lorsque le salarié n'est pas reclassé ou licencié dans le délai d'un mois suivant la visite médicale de reprise.
Recherche et proposition de reclassement
L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié inapte en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Seules sont à prendre en compte les conclusions émises par ce médecin au cours de la visite de reprise et, le cas échéant, après les examens complémentaires diligentés par celui-ci.
La recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des différents établissements de l'entreprise et, si nécessaire, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le poste proposé au salarié doit être adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre.
L'emploi de reclassement ne doit, en principe, entraîner aucune modification du contrat de travail. Néanmoins, si le seul poste disponible comporte une telle modification, il doit être proposé au salarié qui est en droit de le refuser.
L'employeur doit tirer les conséquences du refus par le salarié du poste proposé en faisant à celui-ci de nouvelles propositions de reclassement ou en procédant à son licenciement au motif de l'impossibilité du reclassement.
Avis préalable des délégués du personnel
L'employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte, avant de proposer à celui-ci un nouvel emploi.
Cette consultation s'impose également si l'employeur ne dispose d'aucun poste de reclassement. Elle doit alors intervenir, en cas de licenciement, avant l'engagement de la procédure y afférente.
Pour cette consultation, l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement.
Impossibilité de reclassement
En cas d'impossibilité de reclassement, soit parce que aucun poste de reclassement adapté n'existe, ce dont l'employeur doit rapporter la preuve, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat de travail peut être rompu. A défaut de rupture dans le délai d'un mois, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le refus est abusif.
La rupture du contrat ne peut reposer sur un motif économique.
Si le salarié est titulaire d'un contrat à durée indéterminée, l'employeur peut prononcer son licenciement.
Dans le cas où il n'a pu proposer un autre emploi au salarié, l'employeur est tenu de faire connaître à celui-ci, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement, avant d'engager ladite procédure.
Sauf s'il établit que le refus par le salarié du poste proposé est abusif, il doit allouer à l'intéressé, quelle que soit son ancienneté, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste occupé avant l'arrêt de travail.
Si le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, l'employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat avant l'échéance du terme. Le tribunal vérifie alors les motifs invoqués et fixe la compensation financière à verser au salarié.
Sanctions
Contrat à durée indéterminée
En cas de licenciement injustifié (licenciement du salarié apte à reprendre son emploi antérieur ou du salarié inapte dont le reclassement n'est pas impossible ni refusé par l'intéressé), le juge peut proposer la réintégration du salarié avec maintien des avantages acquis. En cas de refus de l'employeur ou du salarié, celui-ci bénéficiera, s'il est inapte, de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement.
Le salarié apte non réintégré ne peut prétendre à ces indemnités . Il bénéficiera donc, s'il en remplit les conditions d'obtention, de l'indemnité de licenciement de droit commun et de l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun si l'employeur ne lui a pas permis d'exécuter son préavis.
Qu'il soit apte ou inapte, le salarié peut prétendre en outre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.
Contrat à durée déterminée
En cas de rupture injustifiée (non-réintégration du salarié apte, absence de tentative de reclassement du salarié inapte, absence de demande de résiliation judiciaire lorsqu'elle est requise), le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité (à titre de dommages-intérêts). Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme de la période de validité du contrat. Elle bénéficie des mêmes garanties que l'indemnité spéciale de licenciement.
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